每经评论员黄宗彦
当股权激励或员工持股计划失去了业绩考核的标尺时，就可能变味。
近日，聚灿光电（300708）(SZ300708，股价11.94元，市值65.04亿元)公告称，拟在此前股票激励方案的业绩考核目标的基础上，降低考核率，只要2022年至2024年的营收不低于目标营收80%就可以解锁50%的激励股票，大于或等于目标营收的90%就可以解锁全部激励。
也就是说，调整后的营收目标只要同比降幅不低于12.2%就能获得50%股票激励；同比降幅不低于1.24%即可获得全部股票激励。
对此，公司解释称：“当前外部经营环境不及预期，原激励计划中设定的业绩考核指标已不能和当前公司的经营情况和行业环境相匹配，公司预计原激励计划中各期考核目标实际较难达成。”不过这一解释似乎并没有得到监管的认同，深交所于9月5日向聚灿光电下发关注函，要求公司说明，修订后的业绩考核指标是否符合公司经营实际，是否存在不当调整业绩考核指标以向高级管理人员等关键少数输送利益的问题。
笔者注意到，业绩无法达标就修改考核指标的例子在A股并不罕见，如去年的特锐德（300001）就将2020年度从五年考核期中剔除，并将累计充电量由547.5亿度调整为304.5亿度；盛通股份（002599）将净利润目标从2亿元下调到5000万元，幅度高达75%。与聚灿光电一样，这些公司下调考核指标的理由均是“受疫情影响”。
不可否认，这两年疫情的确给不少行业和上市公司带来负面冲击，先前制定的业绩目标存在无法达成的风险。但在笔者看来，这种低门槛的激励方案，至少有两点值得商榷。
首先，推行股权激励或者员工持股计划的初衷是为了帮助上市公司实现长期、稳定发展，将员工与公司捆绑在一起，有利于调动员工积极性，从而为上市公司和股东创造更多收益和价值。但是，股权激励的股份往往都是以折价认购，半价甚至“0元购”，一旦解禁就可以在二级市场套现。所以，设置相应严格的业绩考核目标，能够更好地保障中小股东的利益，减少向高管等人员的利益输送情况。
目前，监管层鼓励上市公司推行股权激励，对于业绩考核并没有设置具体的指标。《上市公司股权激励管理办法》提到，上市公司的业绩考核指标可以包括净资产收益率、每股收益、每股分红等能够反映股东回报和公司价值创造的综合性指标；以及净利润增长率、主营业务收入增长率等能够反映公司盈利能力和市场价值的成长性指标。以同行业可比公司相关指标作为对照依据的，选取的对照公司不少于3家。而激励对象的个人绩效指标由上市公司自行确定。
如果降低或取消业绩考核门槛，股权激励的意义无疑将一定程度上被削弱，管理层和员工自身就会降低对业绩的期望，抱着旱涝保收的态度等待分发福利，从而无法实现股东利益最大化。
再者，上市公司倘若真受疫情冲击导致业绩表现不佳，那么公司是否有必要在这种艰难时刻强行实施股权激励？这对公司恢复正常经营能产生多大效果？等到生产经营稳定了再推进激励计划是否更加妥当？
综上，笔者建议，监管层可以加大对上市公司施行股权激励的事前监管，比如对授予股票的价格折扣进行一定的限制，减少高管大比例的“骨折价”“0元购”现象，视情况对业绩不达标的激励计划采取“暂缓”或者“终止”的监管措施；并且，在推行股权激励计划的同时也制定相应的股东分红方案，保障中小股东利益；最后，对前期激励方案的履行情况也列入监管，比如可对未履行或者频繁推出激励计划的上市公司采取限制推行股权激励的监管措施。
● 短期趋势：弱势下跌过程中，可逢高卖出，暂不考虑买进。
● 中期趋势：
● 长期趋势：迄今为止，共4家主力机构，持仓量总计176.17万股，占流通A股0.47%
综合诊断：聚灿光电近期的平均成本为11.98元，股价在成本下方运行。该股资金方面呈流出状态，投资者请谨慎投资。该公司运营状况良好，多数机构认为该股长期投资价值较高。
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